进入20世纪90年代后，随着党和国家政治体制改革的逐步深入，领导干部的选拔任用工作进入了一个新的阶段。党的十七届四中全会从加强和改进新形势下党的建设的战略高度，提出了深化干部人事制度改革的新任务、新目标、新举措。日前，中办印发了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。这些必将进一步推进关于党政领导干部选拔任用的理论、方法和技术的研究不断深入，促进建立更加系统更加完善的领导人才的能力标准。

由于对事物规律性的认识是随着实践的进行而不断深入的。现阶段，关于干部差异性的研究仍然较少。在干部选拔任用工作中，如何分析干部的共性与个性差异，并以此为依据，选对人才，配好班子，是一个值得我们深入探讨的具有现实性和理论性的迫切问题。我们应当注意到，在选拔任用过程中，善于应用比较方法，除了要突出干部能力共性特征要求之外，还要重点关注干部自身的个性差异。

所谓比较方法就是“确定事物同异关系的思维过程和方法，是解释和分析过程，认定事实，把所评价的事实根据来龙去脉加以系统化的方法”。作为一种开放性的学科方法，比较方法已经被应用于哲学、伦理学、心理学、社会学、管理学等诸多领域，并且被广泛地认为是一种可以运用于所有学科的方法。“世界上没有两片完全相同的树叶”。只有从差异性出发，才能深刻理解具体岗位要求、具体部门要求与干部的匹配问题，达到知人善任。

为此，在干部选拔任用工作中可以借鉴比较学科的思维方式，运用比较分析的方法，寻求不同地区、不同岗位、不同级别的领导干部的共性与差异特征，为不同社会经济条件下的干部选拔任用工作提供技术支持。具体来说，干部选拔任用工作中比较方法的应用主要有以下四类：

第一是从时间角度出发分为横向比较法和纵向比较法。横向比较是对不同对象在同一时间段内的比较分析。目前，横向比较思维在干部选拔任用工作中的应用是最为广泛和频繁的。例如，对于领导干部们的能力指标进行比较，可以分析得出他们的个人能力实际差异，为优秀人才的脱颖而出提供依据。纵向比较法是比较同一对象在不同时期内发展、变化的方法。例如对优秀领导干部群体的成长历程进行归纳并比较，可以得到优秀领导干部的不同成长轨迹，以指导干部的健康成长。对某位领导干部不同时期的素质能力数据进行比较，可以掌握这名领导干部的能力素质有无发展以及发展速度如何。