其次讲“无组织”的工厂。这里讲的无组织不是指苏州联建(中国)科技有限公司没有现代公司治理结构（设立股东大会、董事会、监事会、总经理等），而是说该公司缺乏与员工交流协商的有效机制。其实劳资纠纷并不是不可调和的矛盾，通过交流协商解决劳资纠纷是具有可行性、必要性、紧迫性的。从新闻中我们得知“联建公司称因金融危机影响企业收益遂取消了2008年度年终奖的发放，曾引发工人不满”，但是去年却没有发生示威抗议活动，这说明我们的工人是通情达理的，厂家的决定如果合情合理的话，工人们即使有不满也是选择忍受的，因而建立劳资协商机制具有可行性。

本次事件是因为一个传言引发，公司负责人没能在第一时间出面澄清，没能防患于未然，说明建立劳资协商机制具有必要性。本次事件虽然已经平息，但并不代表今后不会发生类似的事情，如今应该未雨绸缪，可见建立劳资协商机制具有紧迫性。

那么，到底以什么组织为基础建立劳资协调机制呢？在现有制度基础上有以下两种选择：一是依据我国《劳动法》、《劳动合同法》的相关规定设立工会，二是依据我国《公司法》第19条规定设立中国共产党基层党组织。当然，工人和企业完全可以根据自身实际，创造性的设立行之有效的新组织。关键不在于有多少组织，有什么名目的组织，而在于这些组织能否起到化解矛盾的实效。

总而言之，一场看似平凡无奇的劳资纠纷事件，它折射出来的是我国不少企业仍然处于“无纪律”的工人与“无组织”的工厂的落后状态的现实。同时该事件也向人们显示出我国工人法律意识有待加强，劳资纠纷协商解决机制有待完善，相关部门居中协调维护劳资双方合法权益的公共服务水平有待提高已是一个刻不容缓、迫在眉睫的问题。