中国京沪等多市进行区划调整，并区合署后，大量干部安置成最大问题。北京一名区公务员表示，干部分流主要有三种方式：调入市里、外派学习、劝退休。这名公务员表示，合署办公后，效率有所提升，但是晋升几率变小了。（7月5日《中国经济周刊》）

区划调整，这是城市发展中的必然，它如同历史的碎片，拼接起一座城市生长发育的轨迹。在整合资源，优势互补的同时，并区合署也面临着机构精简、干部安置的挑战。对此，各地大抵采用三种形式分流干部，调到市里，派出学习，鼓励提前退休。不过，这些做法更像是一种权宜之计，“治标不治本”。被调到市里可能造成压力转移，增加上级财政负担；派出学习只是延缓安置，将来还要重新面对；提前退休的分流作用有限，且容易造成抵触情绪。此外，对于那些留用的干部，岗位的减少使得晋升几率更加渺小，容易会加剧“天花板”现象。

与其煞费苦心安置分流，不如尽快建立公职人员退出机制。能进不能出，一直都是我国干部人事管理的痼疾。在目前我国公务员队伍五大“出口”中，除了“退休、调出”外，“辞职、辞退、开除”都可以视为过错追究机制。这种狭隘的制度设计，一方面由于“过错退出”的底线太高，难以将那些不求有功但求无过、大错不犯庸碌无为的干部清理出去；另一方面，一些专业特长、性格特征更适合于其他行业的优秀人才，有所顾虑而不敢主动退出，从而造成公务员队伍的自我封闭和人才资源的闲置。

在美国公务员体制中，有一个“旋转门”机制，个人可以在公共部门和私人部门之间双向转换角色。2008年，中共中央在《建立健全惩治和预防腐败体系2008-2010年工作规划》中首次提出了建立公务员正常退出机制的问题。这对于进一步深化干部人事制度改革，推进干部能上能下、能进能出，充满活力的用人机制建设，有着十分重要的意义。随着大规模区域调整的到来，公职人员退出机制需要担负起分流干部的历史使命，不能再“只摸石头不过河”了。

首先，推行公务员聘任制，打破“铁饭碗”。通过聘任制管理，能够让一些观念陈旧、素质低下、人浮于事的公务员落聘，从而优化公务员队伍，解决公务员队伍臃肿问题；同时，聘任机制管理下的公务员具有危机感，势必大大激发公务员爱岗敬业、忘我工作的积极性。

其次，健全社会基本保障，解决后顾之忧。人员退出必然涉及到流动生存问题，如养老、医疗、失业等基本保障。目前公务员的社会保障还游离于整个社会之外，基本上是计划体制下的单位保障或国家保障，不利于公务员的正常退出机制的建立。只有把退出保障政策和利益补偿机制统一纳入社会保障制度和失业救济的范畴，减少公务员对岗位的依赖，“出口”才能真正通畅。

此外，加强政治文化建设，营造宽松环境。几千年封建“官本位”思想的浸染，使得人们习惯于把公职人员的“下调”和“退出”与犯错误、受惩罚等同起来，加大了公务员选择退出的机会成本和心理压力。亟待加强公民政治文化和责任文化建设，淡化“官本位”思想，培育行业平等、进退自由的公民文化，在政府用人机制中导入市场理念，为合理退出机制提供宽松的舆论氛围。

公务员队伍被称为“人才抽水机”，精英潮水般涌向行政体系，是一个社会健康发展的暗疾。建立公职人员正常退出机制，意义不仅限于区划调整安置干部的现实需要，对于缓解公考热，加强人才的合理流动和有效配置更具有深远意义。