落实同工同酬要打破身份壁垒

7月1日起，新修订的《劳动合同法》将正式实施。新政最大的亮点，就是明确规定了“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。记者6月24日从广东省人社厅了解到，近半年来，通过开展专项调研、陆续开设培训班并出台相关工作方案等一系列措施，广东人社厅不断强化监管力度，规范劳务派遣，确保新《劳动合同法》顺利实施。新闻细读

虽然《劳动法》规定，“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬”。原版《劳动合同法》规定:“劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。”但是由于相关法律没有用人单位“同工不同酬”的具体惩罚机制，用人单位违法成本太低，不少企业为了规避法律监管，减少工资报酬支出，将长期从事主体工作的工人转为劳务派遣工，导致同单位同岗位同工不同酬。除了滥用劳务派遣工以外，不少单位用工形式分为正式工与临时工，在外冲锋陷阵的是临时工，劳动报酬最低的也是临时工。曾有报道说，同一个单位，干同样的活，临时工和正式工、农民工和城镇工、编制外的和编制内的，收入甚至会相差10倍之多。

新版《劳动合同法》明确规定“临时工”享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。此次修法弥补了此前法律规定笼统、可操作性不强的不足，规范了劳务派遣制度，有利于化解同工不同酬难题，是一大亮点。

一个单位多种用工形式，职工之间同工不同酬有悖社会公平，也不符合效率优先原则，其弊端显而易见。在相同劳动条件下，这既会影响派遣工、临时工的积极性，也容易让正式工产生优越感，养尊处优，失去进取心。这种按身份取酬的做法，一方面让在身份上处于劣势地位的派遣工、临时工不安心工作，另一方面也使部分用人单位特别是国有企事业单位成了低素质员工的“养老院”与人情腐败的温床。这不仅容易造成单位内部不和谐，对单位提高工作效率与长远发展不利，而且伤害了社会公平。

改革、完善分配制度，实现同工同酬，十分迫切与必要，但是用人单位特别是国有单位一般实行的是身份管理体制。单位内部“论资排辈”，搞小圈子利益，按身份血统论英雄。不管工作岗位与工作业绩的大小，一概以身份、职务、级别、用工形式来决定职工的劳动报酬分配。所以，要真正理顺收入分配关系，仅仅从法律层面规定临时工与正式工同工同酬远远不够。只有用人制度实现由身份管理向岗位管理转变，从体制上消除身份差别，才是解决“同工不同酬”问题的关键。

但是，从按身份分配真正转变为按岗位分配，在用人单位经济效益无法大幅提高的现实条件下，要让在身份上处于不利地位的派遣工、临时工获得合理的劳动报酬，必然会触动那部分占有身份优势的体制内职工的既得利益，而且高薪阶层在薪酬分配中往往享有自主权与话语权，领导层、正式工本身就是既得利益者，他们肯定不愿意自降薪酬，主动吐出含在嘴里甚至吞到肚里的肥肉。

因此，要消除“同工不同酬”的身份壁垒，寄希望于用人单位良心发现，主动脱去忽悠劳动者的派遣工、临时工马甲，合理调节内部分配关系是与虎谋皮。法律规定临时工与正式工同工同酬固然初衷充满善意，但是"徒善不足以为政,徒法不能以自行",再好的规定关键要靠人去执行。明确同工不同酬的罚则，提高用人单位同工不同酬的违法成本，执法部门严格依法履行职责很重要。执法部门一方面要主动出击，到一线查处同工不同酬的用人单位；另一方面要重视舆论监督，认真受理劳动者举报，做到件件有回音，事事有落实，依法处罚违规单位；用法律制度与执法的力量托起劳动者同工同酬的尊严。