破解节后“招工难”如何才算使出“浑身解数”

上个周末连续两天，市、区各人才市场和人力资源部门，举行了多场招聘会，累计有万余人次入场求职。为了“抢”人，用工企业绞尽脑汁、各显神通：涨工资，那是必须的，还有企业通过降低学历要求、加码福利待遇。有的企业则承诺帮助新员工协办户口，还有“土豪”企业，派出高薪美女师姐站台，晒出自己与百元大钞的合影……（2月17日《海峡导报》）

尽管随着人口红利的减少，人力资本将愈发彰显其价值，但对于用人单位而言，只要薪资待遇有竞争力，又何愁没有求职者纷至沓来。然而，企业“抢人” 各种招都使出了，招兵买马这事儿，看来绝非易事。

经济发达地区尽管薪酬的确要高于欠发达地区，但与此同时，居住生活成本也同样高企。而随着内地产业经济的发展，对于外来工而言，假如在家乡的工作机会能够保证其获得与发达地区相当甚至更高的生活质量以及幸福满足感，这的确对东部企业构成强有力的用工竞争，用工潮的减退甚至回流，也就在所难免。

不难看出，纾解“招工难”，假如仍然搬出过往的“三板斧”，甚至寄望于涨薪提待遇或是福利诱惑，尽管不能说一点用没有，但却注定只能是路子越走越窄。人力资源竞争，固然是一种市场竞争，但却与普通商品的市场属性有所不同。薪资待遇固然是不可或缺的重要因素，但人对于职业的权衡，却是基于多方面综合考量。因此，人力资源的竞争，也就必须回归以人为本的理念，并跳出唯薪资是举的狭隘视角。假如只是为了求解“招工难”，只是为了招聘外来工应短期业务之急，这样的契约关系本就不可能长久，也注定难有持续性。节后总是出现“招工难”，也就一点也不意外了。

可见，节后“招工难”，症结不只在“薪资”。人才资源是否能够顺利无障碍地融入当地，又是否能够满意的生活并愿意长期居留下来，才是真正意义上的人才吸引力与竞争力。只不过，在这方面，真正参与竞争的其实已经不只是企业，而更需为城市规划乃至人才政策注入开放与包容的基因。这或许更应是节后“招工难”给予我们的启示。