“爱级别不爱高薪”揭示国企改革重点

国企改革推行在即。据报道，在央企主要负责人薪酬制度改革方案制定过程中，人社部等进行了大量的调研。其中一项调研内容是，企业负责人是否愿放弃行政级别，变身体制外，获取更高的报酬，结果，“99%，50岁以上的国企负责人都不愿意转变身份。”

对很多人来说，高薪是个人价值的市场体现，所以高薪具有极强的诱惑力。但是，对国企高管来说，高薪的吸引力似淡得多，这并不是因为他们视金钱为粪土，而是他们有更看重的东西，让他们无法放弃。这就是行政级别。这也是国企负责人身份特殊的表现，他们不是一般的企业负责人，他们拥有双重身份，薪酬只是其身为企业高管的部分收入，而其行政级别本身就是一种待遇的凭证。

在他们眼中，与高薪相比，行政级别有一个天然的优势，就是稳定性。高薪意味着风险，在强调公平激励机制的时代，国企高管也须对企业的发展承担直接责任。所以，国企负责人要为企业发展殚精竭虑，一旦企业的发展不理想，高薪就可能化为泡影，至少名不正言不顺。而行政级别不同。一方面，行政级别意味着稳定的福利待遇，即便他们在国企过得并不如意，这种待遇不会降低。而企业经营得好，则高薪与待遇就可兼得。另一方面，行政级别还意味着身份的可变，前途的可进可退，或在国企或重回行政队伍，两头利益均沾，可谓零风险。

再加上，国企行政级别带来的权力，也可能带来隐性的灰色收入。由于内外部监管的漏洞，国企高管在经营过程中可能存在权力寻租的资源和机会。而这种寻租的收入，或许高薪也不能相提并论。在官本位思维浓厚的社会，关于权与钱的比较，人们更多时候会倾向于前者。既然，行政级别意味着稳定，也意味更大的权力，人们自然不愿意接受存在较大风险的高薪。

国企高管既然如此迷恋行政级别，而对高薪不太感兴趣，也映射着国企改革的思路所在。如果国企改革只侧重于规范高管的薪酬，即便是大幅降低薪酬，国企高管也并不一定产生根本性的观念改变，自然也不会放弃高管的职位。因为，他们最在意的行政级别还在，这种行政级别的稳定性还在，甚至灰色预期也还在。所以，降薪他们也可以接受，但并不会因降薪而让出职位，也可能不会因为高薪而更加敬业。这种爱级别不爱高薪的态度，其实揭示了国企改革的关键——取消国企的行政级别。

只有取消行政级别，才能让国企高管们厘清观念、作出抉择。一方面，这可以规范国企高管的权力。当行政权力与市场走得过近时，各种问题就难免出现。比如，国企高管的权力寻租，国企在竞争中的先天优势，国企待遇的不公平等问题。如果，国企高管只是企业的高管，他们没有行政级别，对其管理和规范无疑要简单得多，原有国企高管可进可退、双线获利的局面就会改变。另一方面，这可以催生职业经理人队伍。当国企真的回归企业属性，并引入市场激励机制时，一些迷恋行政级别的高管就会让贤，那时选拔管理企业人才的标准就不是具有怎样的行政级别，而是经营企业的能力和业绩。这无疑能够培养管理队伍，壮大企业发展。